Blok 1
Organisatie: aantal mensen dat zich als eenheid naar de buitenwereld presenteert en door middel van onderlinge samenwerking bepaalde doelstellingen wil bereiken.
Partijen: stakeholders in de omgeving van organisaties, waarmee interacties plaatsvinden. Er kan wederzijdse invloed uitgeoefend worden.
Omgevingsfactoren: factoren in de omgeving van een organisatie die de organisatie beïnvloeden maar waar organisaties zelf geen invloed op kunnen uitoefenen, het overkomt organisaties.
Missie bestaat uit: ( waar de organisatie voor STAAT)
- Waarom bestaan we?
- Voor wie bestaan we?
- Wat is onze identiteit
- Welke behoeften vervullen we?
Visie bestaat uit: ( waar de organisatie voor GAAT)
- Hoe ziet de omgeving eruit in de toekomst?
- Waar willen we staan in de toekomst?
- Wat willen we dan bereikt hebben, en hoe hebben we dat dan bereikt.
Taak: geheel van concrete werkzaamheden die moeten worden uitgevoerd.
Functie: geheel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
Bevoegdheid: het recht om in een bepaalde situatie zelfstandig beslissingen te nemen over de uitvoering van een taak.
Relaties: De verhoudingen die mensen in een organisatie tot elkaar hebben: de een kan de baas van de ander zijn en
mag dus opdrachten geven.
Relaties onderling, hetzelfde organisatieniveau: horizontaal organiseren
Relaties met medewerkers,of managers, praat je over verticaal organiseren.(hiërarchie)
Er zijn 2 hoofdvormen van horizontaal organiseren
(afdelingsvorming):
1. Interne (horizontale) differentiatie:
Arbeidsindeling naar gelijksoortigheid van werkzaamheden → fasen van een bewerkingsproces. Bv: meubels: zagen, freezen, verven, stofferen, monteren.
De (bewerkings-)fasen worden ondergebracht in afdelingen, iedere afdeling levert een bijdrage aan het totale product > dit zijn vaak meerdere, verschillende producten. (De (F)unctionele indeling)
2. Interne (horizontale) specialisatie
Arbeidsverdeling gegroepeerd op basis van het eindresultaat dat de organisatorische eenheid moet opleveren. Naar Product, Geografische plaats of Marktsegment (De (P)roduct-, (G)eografische- of (M)arktsegment-indeling)
F-Indeling
P-indeling
M-Indeling
G-Indeling
Systeem: het geheel van formele en informele procedures en werkinstructies (processen) die een bepaald resultaat moeten opleveren.
2 soorten systemen:
1) gesloten systeem: heeft geen wisselwerking met de omgeving. Denk aan een horloge. Dat is een geheel van onderdelen die zo met elkaar samenwerken dat de wijzers de juiste tijd aangeven. Het horloge moet niet reageren op de omgeving.
2) open systeem: heeft alleen bestaansrecht als deze in verbinding staat met de omgeving. Een versnellingsbak in een auto past zijn werking aan de rijomstandigheden en de rijstijl van de bestuurder aan.
Blok 2
De lijnorganisatie is een basisstelsel. Het belangrijkste kenmerk is dat er een
strikt hiërarchische verhouding tussen leider en ondergeschikte is à het is
duidelijk wie de baas is over wie
Iedere medewerker heeft maar een baas
Dit is eenheid van bevel (Fayol)
Bevelvoering langs de verticale weg
Naar boven kunnen we kijken wie de baas is van
wie
Voordelen:
Nadelen:
strikt hiërarchische verhouding tussen leider en ondergeschikte is à het is
duidelijk wie de baas is over wie
Iedere medewerker heeft maar een baas
Dit is eenheid van bevel (Fayol)
Bevelvoering langs de verticale weg
Naar boven kunnen we kijken wie de baas is van
wie
Voordelen:
- Eenvoudige en duidelijke structuur
- Duidelijke gezagsverhoudingen
- TBV zijn duidelijk af te bakenen
- Goed toezicht en controle op uitvoering van
processen - Snelle besluitvorming mogelijk, niet altijd
- Relatief geringe kosten aan leidinggevenden en
organisatie
Nadelen:
- Beslissingen nemen meer tijd
- De manager weet niet altijd genoeg voor de juiste
beslissing - Afstemming tussen de afdeling via de managers
- Soms veel managementlagen (steil!)
Een lijn-staforganisatie bevat een extra afdeling die advies en ondersteuning
geeft over operationele zaken en beleidszaken, maar mag geen leiding geven!
Kenmerken:
- Medewerkers met specialistische kennis
- Kunnen het (lijn) management gevraagd/ongevraagd adviseren en informeren
- Stafafdeling werkt voor de manager waar ze onder valt
- Mogen aan de lijnmedewerkers nooit opdrachten geven
Voordelen:
- Lijnmanager kan meer gebruik maken van specialistische kennis à
betere beslissingen - Lijnmanager heeft nu zelf meer tijd over, omdat hij stafmedewerkers in kan schakelen
- Het omspanningsvermogen van de manager kan toenemen
Nadelen:
- Duur
- Over de eenheid van bevel is onduidelijkheid
- Manager kan te afhankelijk worden van een stafafdeling, meer
bazen
Bij de lijn- en functionele staf organisatie wordt door de gespecialiseerde
stafmedewerker ook een stuk werk daadwerkelijk uitgevoerd ten behoeve van de
lijn en ze verstrekken dwingende aanwijzingen of opdrachten. De functionele
stafmedewerker mag dus wel opdrachten geven.
Voorbeeldmogelijkheden: Juridische afdeling, HRM afdeling, Communicatie afdeling
Voordelen:
Nadelen:
stafmedewerker ook een stuk werk daadwerkelijk uitgevoerd ten behoeve van de
lijn en ze verstrekken dwingende aanwijzingen of opdrachten. De functionele
stafmedewerker mag dus wel opdrachten geven.
Voorbeeldmogelijkheden: Juridische afdeling, HRM afdeling, Communicatie afdeling
Voordelen:
- Functionele staffunctionaris is nu meer betrokken bij het
resultaat, doet nu zelf meer mee - Uniformiteit en consistentie in de procedures en het beleid
- Inbreng van deskundigheid in bedrijfsprocessen
Nadelen:
- De staffunctionaris mag nu ook een medewerker iets dringend
opleggen, dit betekend loslaten van eenheid van bevel - Een afdelingsmanager heeft minder grip op het geheel
Hoogopgeleide specialisten van verschillende afdeling werken in projecten samen.
De medewerkers hebben wel een eigen afdeling maar ze zijn daar zelden, ze werken meestal in projecten buiten de eigen afdeling. Hierbij is horizontale en
verticale aansturing.
De managers van de projectteams staan aan de zijkant, maar hebben invloed op management en operationele beslissingen!!!
Voordelen:
Nadelen:
De medewerkers hebben wel een eigen afdeling maar ze zijn daar zelden, ze werken meestal in projecten buiten de eigen afdeling. Hierbij is horizontale en
verticale aansturing.
De managers van de projectteams staan aan de zijkant, maar hebben invloed op management en operationele beslissingen!!!
Voordelen:
- Multidisciplinaire (= veel disciplines op een afdeling of project)
projecten kunnen uitgevoerd worden - Organisatieleiding houdt sturing op de organisatie
Nadelen:
- Medewerker heeft minimaal 2 bazen
- Balans tussen afdelingen en projectwerkzaamheden kan scheef komen
te liggen - Verstrengelde belangen
Het ui-diagram van Hofstede symboliseert de cultuur in een organisatie. De waarden zijn het moeilijkst om te veranderen, deze zitten diep in de cultuur. Wanneer je deze wil veranderen, zal eerst de rest moeten veranderen. De symbolen worden
duidelijk als je net gaat werken. Deze zijn niet te zien vanaf de buitenkant, maar wel als je er gaat werken. De helden zijn meestal de oprichters of de managers die veel voor de organisatie hebben betekend. De rituelen zijn de zaken die
gebeuren, maar deze beïnvloeden het eindproduct niet. Dit staat er los
van.
Rollencultuur
- Kleine machtspreiding, macht bij de top
- Lage samenwerkingsgraad
- Regels en procedures
- Functies geven de toon aan, niet de mens
- Bureaucratische organisatie
Machtscultuur
- Kleine machtsspreiding, macht bij 1 persoon
- Hoge samenwerkingsgraad, heeft wel de medewerkers nodig
- Alles draait om het topfiguur
- Weinig regels en procedures
- Vaak bij kleine/jonge ondernemingen
Voorbeelden: Notaris, docent, advocaat, adviesbureau, onderwijs
Personencultuur
- Grote machtsspreiding
- Lage samenwerkingsgraad
- Prioriteit aan het individu, veel eigen
beslissingsbevoegdheid - Manager is een gelijke
Taakcultuur
- Grote machtspreiding
- Hoge samenwerkingsgraad
- Taakgericht en professioneel
- Projectteams, veel te zeggen en veel samenwerken
(Matrixorganisatie)
Blok 3